Werving en selectie

Om te komen tot een succesvol diversiteitsbeleid, is het belangrijk om de werving en selectie aan de 'poort'goed georganiseerd te hebben. Gisteren op bezoek geweest bij de afdeling die verantwoordelijk is voor het op een juiste manier binnen halen van personeel. Om te zorgen dat ook daadwerkelijk een diverse instroombeleid uitgevoerd wordt, krijgt men aan de voorkant harde streefcijfers mee. De helft van elke klas ( 160 starten er in december) moet divers van aard zijn. Het is een cijfer dat niet makkelijk is om te halen; de concurrentie met andere politiekorpsen ( die het beleid van de Toronto Police hebben overgenomen) en bedrijfsleven is tegenwoordig groot. Want het is juist het bedrijfslevenin Toronto dat ook een zeer actief diversiteitsbeleid inzet. Een van de zaken die me opvielen was, dat ze aan iedere kandidaat die aan het selectieproces begint, een coach koppelen. Deze begeleid de kandidaat in een 1 op 1 situatie gedurende het hele proces. Als er specifieke zaken zijn die geregeld moeten worden of waar vragen over zijn ( religie o.a.) gaat de coach die proberen te regelen. Dus niet van: dit zijn de regels binnen het korps en je kunt er voor kiezen of anders vertrekken; nee, er wordt maatwerk geleverd. Verder hebben ze een systeem van zgn ambassadeurs in de samenleving; oud-politieagenten, burgers, scholen etc die een voordracht doen van mensen waarvan zij denken dat dit goede politieagenten zullen zijn. Verder gaan ze actief de boer op om zowel gericht op jeugd als op volwassenen te werven.

Daarna met Sam en de twee collegea uit Rotterdam naar een American football wedtrijd gegaan. Erg leuk om mee te maken! Vervolgens nog een etentje met hun en een van de plv. korpschefs en zijn echtgenote. Een avond met een mix van werk en persoonlijke gesprekken. Vervolgens moe maar voldaan naar mijn appartementje terug !!