Vrijdag-gebed of ijshockey ?
Door: patrickvoss
Blijf op de hoogte en volg Patrick
04 Oktober 2010 | Canada, Toronto
Enkele jaren geleden is de Diversity Management unit opgericht bij de Tornonto Police; het woord zegt het al: het beheren van de diversiteitsaspecten binnen het korps. De Toronto Police was de eerste ( en tot op heden enige) politieorganisatie in Canada die met een schuin oog naar de private sector keen ( o.a. bedrijven als Microsoft) en hun diversiteitsbeleid heeft gekopieerd. De reeds in gang gezette ontwikkelingen moesten geborgd worden door structurele aandacht op het gebied van werving, HRM en accountability (rekenschap. Dit alles met als doel het vertrouwen in de politie te verhogen en de samenwerking met de burgers te verbeteren.
Zo is er samen met externe instanties stevig geinvesteerd in een mensenrechten commissie, die zowel interne als externe klachten van en tegen de politie behandeld.
Maar het gaat ook om kleine dingen, zoals de mogelijkheid voor Moslim politiefunctionarissen te bidden op vrijdag. Het werd de moslims niet toegestaan om te bidden, terwijl ze wel vrij konden krijgen om gedurende de dag in diensttijd te gaan ijshockeyen. Niet dat je mensen rechten met het nationaal geaccepteerde ijshockey kunt vergelijken, maar het verhogen van de bewustwording onder leidinggevenden was wel belangijk.
De gedachte hierachter was, dat als je niet in deze onderwerpen investeert, de problemen onderhuids zullen toenemen met alle onderlinge verwijderingen binnen de organisatie als gevolg.
Het investeren in diversiteit brengt ook problemen met zich, bijvoorbeeld het onvoldoende zicht hebben op de historische culturele achtergrond van bevolkingsgroepen. Zo kun je problemen krijgen als je twee agenten laat samenwerken die beiden uit Sri Lanka afkomstig zijn, wanneer je niet weet dat de ene een Tamil aanhanger is en de ander niet. Dit gaat botsen.
Er zijn de nodige uitdagingen die in het verschiet liggen; het reflecteren op de samenleving is een stuk beter dan 20 jaar geleden, maar er zijn nog voldoende zaken die aandacht nodig hebben. Zoals het loopbaanbeleid, het promotiebeleid van politiemensen uit minderheidsgroepen, mogelijkheid tot part-time werken, door de recente wervingcapagne en de vele agenten met weinig ervaring is continuiteit van kwaliteit een permanent aandachtspunt.
Het is een complex geheel. Net als in het bedrijfsleven moet je stevig investeren op het moment dat je succesvol bent; immers dat is het moment waarop je het meest kwetsbaar bent. De gemakzucht slaat toe, je bent minder alert en voordat je het weet heeft de concurrent je posite overgenomen. Nu speelt de rol van concurrentie bij de politie (nog) niet zo'n sterke rol, maar desondanks beseft de Toronto Police dat het nu de tijd is om haar eventuele blinde vlekken te ontdekken. Begin november vindt er een Diversity Management congres in Toronto plaats, waar burgers van de stad worden uitgenodigd om de politie te voorzien van best practices, ideeen etc om haar beleid te verbeteren. Altijd een stap naar voren en kritisch blijven op jezelf.
Tot die tijd zal ik mijn ogen en oren open houden en ...alert zijn.
Zo is er samen met externe instanties stevig geinvesteerd in een mensenrechten commissie, die zowel interne als externe klachten van en tegen de politie behandeld.
Maar het gaat ook om kleine dingen, zoals de mogelijkheid voor Moslim politiefunctionarissen te bidden op vrijdag. Het werd de moslims niet toegestaan om te bidden, terwijl ze wel vrij konden krijgen om gedurende de dag in diensttijd te gaan ijshockeyen. Niet dat je mensen rechten met het nationaal geaccepteerde ijshockey kunt vergelijken, maar het verhogen van de bewustwording onder leidinggevenden was wel belangijk.
De gedachte hierachter was, dat als je niet in deze onderwerpen investeert, de problemen onderhuids zullen toenemen met alle onderlinge verwijderingen binnen de organisatie als gevolg.
Het investeren in diversiteit brengt ook problemen met zich, bijvoorbeeld het onvoldoende zicht hebben op de historische culturele achtergrond van bevolkingsgroepen. Zo kun je problemen krijgen als je twee agenten laat samenwerken die beiden uit Sri Lanka afkomstig zijn, wanneer je niet weet dat de ene een Tamil aanhanger is en de ander niet. Dit gaat botsen.
Er zijn de nodige uitdagingen die in het verschiet liggen; het reflecteren op de samenleving is een stuk beter dan 20 jaar geleden, maar er zijn nog voldoende zaken die aandacht nodig hebben. Zoals het loopbaanbeleid, het promotiebeleid van politiemensen uit minderheidsgroepen, mogelijkheid tot part-time werken, door de recente wervingcapagne en de vele agenten met weinig ervaring is continuiteit van kwaliteit een permanent aandachtspunt.
Het is een complex geheel. Net als in het bedrijfsleven moet je stevig investeren op het moment dat je succesvol bent; immers dat is het moment waarop je het meest kwetsbaar bent. De gemakzucht slaat toe, je bent minder alert en voordat je het weet heeft de concurrent je posite overgenomen. Nu speelt de rol van concurrentie bij de politie (nog) niet zo'n sterke rol, maar desondanks beseft de Toronto Police dat het nu de tijd is om haar eventuele blinde vlekken te ontdekken. Begin november vindt er een Diversity Management congres in Toronto plaats, waar burgers van de stad worden uitgenodigd om de politie te voorzien van best practices, ideeen etc om haar beleid te verbeteren. Altijd een stap naar voren en kritisch blijven op jezelf.
Tot die tijd zal ik mijn ogen en oren open houden en ...alert zijn.
-
04 Oktober 2010 - 20:59
Ronald En Nicole:
hallo patrick,
net met Hetty gebeld en hoorde dat we je een beetje kunnen volgen. Leuk idee!
veel groetjes van Ronald en Nicole
-
05 Oktober 2010 - 06:40
Nick:
Dit is een lastige… Zover ik weet, Microsoft maar ook IBM waarmee Geert Hofstede zich heeft bemoeid, zijn weliswaar internationale bedrijven die met vele culturen te maken krijgen maar wel wereldwijd opereren. Per land hanteren ze ook de zogenaamde Ethnocentric HRM Policy.
Voor Microsoft in de VS zelf werken weliswaar verschillende culturen en daar hanteren ze een zogenaamd multicultureel beleid maar als er mensen tussen zitten die “moeilijk doen” worden ze gewoon ontslagen. Dit kan niet bij de politie, toch?
Dan over de concurrentie. De politie is afhankelijk voor haar (geld)middelen van de overheid, zoals ook andere instanties. Als andere instanties meer geld krijgen omdat ze complementaire diensten bieden op een effectievere wijze dan de politie waardoor de politie zelf middelen kwijt raakt, zou je dan kunnen zeggen dat ze de concurrenten zijn?
-
05 Oktober 2010 - 14:51
Patrick Voss:
He Nick, over concurrentie gesproken. Je hebt gelijk en vandaar dat ik de woorden gekozen heb zoals in mijn weblog. Het gaat nog verder, ben ervan overtuigd dat de private sector wel degelijk een ´concurrent´ aan het worden is. Denk aan forensiche accountancy, beveiliging, ICT etc. Ons geweldsmonopolie geeft ons nog een zekere positie, maar daar zullen we het op termijn niet mee redden. Daarom is de publiek-private samenwerking geen vrijblijvendheid meer.
Reageer op dit reisverslag
Je kunt nu ook Smileys gebruiken. Via de toolbar, toetsenbord of door eerst : te typen en dan een woord bijvoorbeeld :smiley
